赖某于2020年3月16日入职某电力设计公司（以下简称公司）从事技术工作，基本工资为5000元/月，基本工资、公积金、加班工资、奖金等月平均应发工资为20000元。

       因公司一直未与赖某签订劳动合同，赖某于2021年2月5日离职，至此，赖某在公司工作时间为10个月零21天，离职后赖某遂提起劳动仲裁，要求公司支付未签订劳动合同双倍工资的差额以及经济补偿金等。

       本案经劳动仲裁、法院一审、二审终审判决：终审判决公司支付赖某双倍工资差额48500元，经济补偿金20000元。

       终审判决认定：赖某主张的未签订劳动合同双倍工资差额，是用人单位未依法与劳动者签订书面的劳动合同而依法承担的惩罚性赔偿，其计算标准为正常出勤工资，但应当扣除加班工资、非常规性奖金、福利性、风险性等工资项目，审理查明赖某本人的基本工资5000元/月，故公司应当自2020年4月16日起支付未签订劳动合同双倍工资差额，计算为：48500元（5000元/月/30天*21天+5000元/月*9个月）。赖某主张的经济补偿金，因赖某在公司工作超过半年，不满一年，按一年计算，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付，故经济补偿金按为赖某的一个月工资20000元。

       本案引发的思考：在本案中赖某的未签订劳动合同双倍工资差额与经济补偿金都是以赖某的“工资”为计算依据，但双倍工资差额计算基数按5000元/月，经济补偿金计算基数按20000元/月，计算基数为什么有差异呢？

       根据《劳动合同法》第47条第1款以及《劳动合同法实施条例》第27条规定，经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。上述规定对经济补偿金的计算基数有明确的规定，故本案中的经济补偿金按照赖某的应得工资作为计算基数。当然各地方结合当地的政策和情况，经济补偿金可能存在不同的计算基数，但总体争议不大。

       而根据《劳动合同法》第82条以及《劳动合同法实施条例》第6、7条，虽然作出未签订劳动合同双倍工资这一惩罚性原则规定，但并未明确双倍工资差额（另一倍工资）的计算基数。根据《关于贯彻执行<<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第53条规定，劳动法中的“工资”是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工作报酬以及特殊情况下支付的工资等。以及该意见的第55条规定：劳动法第44条中的“劳动者正常工作时间工资”是指劳动合同规定的劳动者本人所在工作岗位（职位）相对应的工资。出现对“工资”不同的认知角度，同时在现实中，往往劳动合同的约定、工资构成以及工资发放具有复杂性、多元性，存在应发工资、实发工资以及基本工资或岗位工资的区别。

因此，结合当地的实际情况，在实务中可能存在不同的观点：

       第一种观点认为：双倍工资差额的基数应当按照劳动者应得工资为标准确定，包括工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入;

       第二种观点认为：双倍工资差额的基数以实得工资为标准确定，在应得工资基础上扣除加班工资、非常规性奖金、福利性、风险性等工资的正常出勤工资；

       第三种观点认为：双倍工资差额的基数以劳动者基本工资或岗位工资为标准确定。

       在本案中，结合案件情况，终审判决采用的系第二种观点，认为计算双倍工资差额的基数为劳动者正常出勤工资，但应当扣除加班工资、非常规性奖金、福利性、风险性等工资项目。

双倍工资差额计算基数各地方规范性文件

      第二、劳动合同订立与履行第7条：用人单位未与劳动者订立书面劳动合同应支付二倍工资的计算基数如何确定？未订立书面劳动合同二倍的计算基数，可按劳动者对应月份实际获得的工资，扣除加班费及其他非常规性、风险性、福利性的奖金和提成等项目后的工资确定。

      第三、劳动合同订立第28条第（5）项第二款：二倍工资适用时效的计算方法为：在劳动者主张二倍工资时，因未签劳动合同行为处于持续状态，故时效可从其主张权利之日起向前计算一年据此实际给付的二倍工资不超过十二个月，二倍工资按未订立合同所应对时间用人单位应当正常支付的工资为标准计算。

       第六、关于经济补偿金和赔偿金方面的问题第28条：劳动合同期满后，劳动者仍在用人单位工作，用人单位未与劳动者订立书面劳动合同的，用人单位应当自劳动合同期满的次日起至满一年的前一日向劳动者每月支付两倍的工资。两倍工资的计算基数应以相对应的月份的应得工资为准。

       第三、关于劳动报酬第11条：未订立书面劳动合同二倍工资差额的计算基数应如何认定？二倍工资差额的计算基数应是劳动者对应月份时间发放工资，不含以下部分：（1）延长工作时间的工资报酬；（2）因劳动者工作业绩而随机发放的效益工资、提成等；（3）支付周期超过一个月的劳动报酬，如季度奖、半年奖、年终奖、年底双薪以及按照季度、半年、年结算的业务提成等；（4）未确定支付周期的劳动报酬，如一次性发放的奖金、津贴、补贴等；（5）法律、法规和国家规定的劳动者福利待遇等。但劳动者正常工作时间的工资低于当地最低工资标准的，以当地最低工资标准未计算基数。

       第七条：加班工资和依据《劳动合同法》第八十二条规定加付的一倍工资的计算基数如何认定？

答：加班工资和依据依据《劳动合同法》第八十二条规定加付的一倍工资的计算基数按《关于劳动争议案件处理若干问题的指导意见（试行）》（浙仲〔2009〕2号）第三十八条规定执行。

      第38条：加班工资和依据《劳动合同法》第八十二条规定加付的一倍工资的计算以职工所在的岗位（职位）相对应的标准工资为基数。

      前款标准工资难以确定的，按以下方式确定计算基数：

     （1）劳动合同有约定的，按劳动合同约定的工资为基数；

     （2）劳动合同没有约定的，实行岗位技能工资制的单位，以职工本人的岗位工资与技能工资之和为基数；

     （3）岗位、技能工资难以确定的，以上月职工正常工作情况下的工资为基数，同时应扣除绩效、奖金和物价补贴；难以区分工资、奖金、津贴等项目的，以职工上月实得工资的70%为基数。

      上述计发基数低于当地最低工资标准的，按当地最低工资标准为计发基数。

      通过整理上述各地方规范性文件，发现本案的终审判决观点，也与上述多地规范性文件的规定一致。