根据新劳动争议司法解释第三十四条之规定，劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动关系的，人民法院应予支持。根据劳动合同法第十四条规定，用人单位应当与劳动者签订无固定期限劳动合同而未签订的，人民法院可以视为双方之间存在无固定期限劳动合同关系，并以原劳动合同确定双方的权利义务关系。

根据《劳动合同法实施条例》第7条以及《人力资源社会保障部、最高人民法院关于联合发布第一批劳动人事争议典型案例的通知》（人社部函〔2020〕62号）第11号案例的精神，只要符合《劳动合同法》第14条第3款规定可视为双方已订立无固定期限劳动合同的情况下，用人单位即使未签订书面劳动合同，也无须再支付未签订劳动合同2倍工资，那根据本款规定视为存在无固定期限劳动合同关系后，用人单位是否还需要向劳动者支付未签订劳动合同2倍工资？对此，主要有两种观点：

       第一种观点认为，应支付未签订劳动合同2倍工资。主要理由有：本款规定与《劳动合同法》第14条第3款规定在文字表述上存在区别，想表达的具体含义不同。《劳动合同法》第14条第3款表述为“视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同”，而本款表述为“视为双方之间存在无固定期限劳动合同关系”。相较而言，《劳动合同法》第14条第3款重在表达双方已订立无固定期限劳动合同，可以理解为法律拟制双方已实际签订了劳动合同；而本款规定仅是表述双方存在无固定期限劳动合同关系，与《劳动合同法》第14条第3款相比，本款使用“存在”而不是“订立”一词，并多了“关系”二字，因此本款仅是拟制双方存在无固定期限的事实劳动关系，本质上仍是未签订书面劳动合同，故应当支付未签订劳动合同2倍工资。

       第二种观点认为，不应当再支付未签订劳动合同2倍工资。主要理由有：《劳动合同法》规定未签订书面劳动合同2倍工资是一种惩罚性赔偿，其立法目的主要是提高书面劳动合同的签订率、明晰劳动关系中双方当事人的权利义务以及促进双方签订无固定期限劳动合同，依据本条第2款视为存在无固定期限劳动合同关系后，上述三个主要立法目的已实现，劳动者合法权益已得到保护，“视为”属于法律上拟制，法律拟制是指立法者将甲事实看成是乙事实，使之发生相同的法律效果。因此双方即使未实际签订无固定期限劳动合同，“视为”应理解为双方实际签订无固定期限劳动合同，产生实际签订无固定期限劳动合同的相关法律效果。

       最高人民法院在新劳动争议司法解释理解与适用中认为，本款只是规定“视为双方存在无固定期限劳动合同关系”，文字表述与《劳动合同法》第14条第3款存在明显区别，本质上双方仍是没有订立书面无固定期限劳动合同的事实劳动关系。订立书面无固定期限劳动合同是《劳动合同法》规定的用人单位应履行的法定责任，在用人单位未履行该责任前提下，其应受到相应制裁，以督促用人单位尽快与劳动者签订书面劳动合同，因此我们同意上述第一种意见。至于未签订劳动合同2倍工资起算时间，与第1款规定理由相同，认为原劳动合同期满之日，即是用人单位应当续订劳动合同之日和承担未续订法律后果之日，用人单位应从劳动合同期满之日起开始支付未续订书面劳动合同的2倍工资。

      以上内容来自最高人民法院民事审判第一庭编著的《最高人民法院新劳动争议司法解释（一）理解与适用》第396页至397页。本期摘录仅供学习、研究、交流之用，摘录内容可能有所增删，只供参考，具体以原版纸质书中载明的内容为准。

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