1995年1月1日起施行的《劳动法》第二十五条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；2008年1月1日起施行的《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：(二)严重违反用人单位的规章制度的。目前两部法律均生效，未被废止、未被修改。

       针对用人单位单方解除劳动合同条件，《劳动法》与《劳动合同法》规定有所区别，《劳动合同法》将《劳动法》第25条第2项规定中的“违反劳动纪律”情形予以删除。目前司法实践对于用人单位能否以劳动者违反劳动纪律为由单方解除劳动合同存在分歧。

       反对观点认为，《劳动合同法》第4条将劳动纪律包括在规章制度中，但是用人单位需在形式上履行民主制定和公示程序，用人单位以劳动者严重违反劳动纪律为由解除劳动合同需将劳动纪律以合法有效的规章制度形式为执行前提。此外，根据新法优于旧法的原则，应当适用《劳动合同法》行使过失解除权，在未将劳动纪律以合法有效的规章制度形式予以规范的情况下，用人单位不得依据《劳动法》以劳动者严重违反劳动纪律为由行使过失解除权。

       支持观点认为，从位阶上来看，《劳动法》是综合所有劳动权利义务最基本的法律，而《劳动合同法》主要是为了规范劳动合同的签订、履行、解除和终止，相比较而言，《劳动法》是一般法，《劳动合同法》是特殊法，《劳动法》的层级和地位更高；从效力来看，《劳动合同法》施行后《劳动法》仍然有效，两部法律可以同时适用；从适用效果来看，劳动纪律可以是用人单位纳入规章制度的成文性规定，也可能是行业内部或者公认的守则或者规范，简单、机械地否定未以规章制度形式固定的劳动纪律的用工管理作用和价值是不可取的，认可劳动纪律的用工管理价值有利于司法机关审理案件时结合行业规范、职业道德等规范作出契合公序良俗和社会主义核心价值观的是非判断。

       对比上述观点，最高人民法院在新劳动争议司法解释理解与适用中认为，赋予用人单位依据《劳动法》规定的严重违反劳动纪律解除劳动合同的权利更加契合当前我国劳动用工的实际需求。

       以上内容来自最高人民法院民事审判第一庭编著的《最高人民法院新劳动争议司法解释（一）理解与适用》第547页至548页。本期摘录仅供学习、研究、交流之用，摘录内容可能有所增删，只供参考，具体以原版纸质书中载明的内容为准。

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