作者 | 章宁晓
机构 | 锦天城律师事务所
基本案情
某员工于2021年3月初入职一家智能科技企业，担任大客户销售，试用期自2021年3月7日至9月6日。自4月起，公司将其派往宁波地区展开销售工作。但截至2021年7月底，未完成任何一笔销售任务，且公司经核查发现其存在虚假报销行为。据此，公司在2021年7月29日以其不符合录用条件为由解除劳动关系。
员工因不满用人单位的做法，认为双方并未约定录用条件，同时试用期尚未届满且未进行试用期考核，就在试用期中解除劳动关系，系违法解除，通过劳动仲裁机构用人单位赔偿。 争议焦点
劳动者虚假报销的不诚信行为是否可认定为“试用期内不符合录用条件”？
裁判要旨
试用期是企业与劳动者建立劳动关系时特别约定的相互考察期间，在此期间，劳动者可以对劳动条件、工作内容、工作强度进行深入了解，企业也可以在试用期内对劳动者的工作能力、工作态度、诚实守信、是否遵守公司规章制度及劳动纪律等多方面进行综合考察，以便确定劳动者是否符合录用条件使双方建立稳定的劳动关系，故试用期作为双向考察期，具有磨合期的性质。
诚信守信系劳动者的基本义务。无论双方是否于录用通知、劳动合同或者其他规章制度予以明确，劳动者都应当予以遵守。本案中，劳动者承认其虚假报销，以远高于市场价格的金额报销住宿费，显然违背了劳动者的基本诚信义务，公司以其试用期不符合录用条件与其解除劳动合同，并无不当。 难点解析
1、未约定录用条件，是否即认为劳动者不存在录用条件？ 鉴于劳动合同履行过程的复杂性，无论是基于诚实信用原则还是基于劳动关系的从属性和人身属性，录用条件都宜作广义理解。这也意味着除书面文件记载之外，录用条件还包括了基于职业道德、岗位职责、劳动基本纪律等约定俗成的基本要求或默示共识，可称之为“软性规则”。这些软性规则是基于某一职业、岗位或工种本身内在的要求，并非是超越职业相关性而对劳动者提出的过高要求，因此具有正当性。 2、哪些内容可以当作约定俗成或者劳动者应当予以遵守的录用条件？ 劳动者因遵守劳动合同约定的和依据诚信原则应承担的合同义务。因此，在没有书面录用条件时，裁审机关一般借助由诚实信用原则，和劳动关系人身从属性衍生出来的劳动者义务来解释录用条件，也就是将职业道德、工作职责以及劳动者最基本的劳动纪律等因素，认定为录用条件。比如： （1）劳动者拒不履行基本工作职责，不服从用人单位的统一指挥和监督； （2）劳动者未遵守基本劳动纪律，例如不诚信、不勤勉，不按时出勤等。 典型意义
在司法实务中对试用期不符合录用条件的认定采较宽松标准，实质上是整个法律体系共同协作调整劳动关系，以寻求用人单位解雇权与劳动者工作权之间平衡的目的。对于某些案件中，用人单位并未约定录用条件的情况下，尝试以劳动者的不当行为出发，适度延伸和扩展录用条件的范围，无疑在一定条件下能够为案例代理带来新的角度和机会。但鉴于劳动法侧重保护劳动者权益的基本价值取向和用人单位必须承担的举证责任，用人单位亦应尽可能在招聘环节明确录用条件，在书面文件中明确设定合法合理、切实可行的试用期录用条件，避免带有歧视性或违法性的内容，做好风险防范；于试用期间做好考核记录，做到考核评估结果透明、客观，告知程序书面化，为将来可能发生的劳动争议保留证据，不但可预防以后可能的劳动争议，还有利于保障劳资双方合法权益，裨益于营造和谐稳定良好的用工环境。
【版权声明】本文内容来源于互联网，版权归原作者所有，仅供研习法律、传递信息、宣传法治，禁止用于商业用途，如有侵权，请联系删除。
【免责声明】本网站对转载、分享的内容、陈述、观点判断保持中立，不对所包含内容的准确性、可靠性或完善性提供任何明示或暗示的保证，仅供读者参考！
皖公网安备34010402704207号 皖ICP备2024061124号-1
