答：实操中的认定有争议。具体需要结合录用通知书的内容来综合判定。

正方观点：录用通知书可以代替劳动合同，用人单位无需支付未签订劳动合同二倍工资

比如，在(2021)沪02民终5441号案例中，法院认为：书面的劳动合同并不仅仅限于劳动合同书，以非劳动合同书的形式的文件为载体约定劳动关系、双方权利和义务并不为法律所禁止，该文件亦可视为书面劳动合同。本案中，《录用通知书》虽没有劳动合同字样，但其记载的工作岗位、薪酬标准、试用期限、合同期限等内容双方均无异议，即双方就工作岗位、薪酬标准、试用期限、合同期限等内容已达成合意，劳动者入职后亦按此通知书载明的内容提供劳动并领取报酬，故该通知书从形式上已具备劳动合同的要件。虽然《录用通知书》不完全具备法律规定的所有条款，但并不影响已约定条款及整个文件的效力，其可以起到与书面劳动合同一样的实际作用，因此，可以认定劳动者与用人单位之间的《录用通知书》具有书面劳动合同的性质。

反方观点：录用通知书并不能代替劳动合同，用人单位仍然需要承担未签订劳动合同的二倍工资

比如，在(2021)京01民终8083号案例中，法院认为：《劳动合同法》对于用人单位与劳动者订立书面劳动合同作出强制性规定，并针对用人单位在未与劳动者签订书面合同时设立二倍工资差额的惩罚性赔偿制度，系为提高书面劳动合同签订率，通过书面劳动合同的方式固定双方的权利义务，以达到保护劳动者、防止用人单位侵害劳动者权益的目的。判定用人单位与劳动者之间签订的书面文件是否为劳动合同，除考查该书面文件形式外，重点应考查该书面文件的内容是否具备我国劳动合同法所规定的劳动合同应当具备的基本内容。本案中，用人单位提交的《录用邀请函》等文件中并未载明劳动合同期限及具体工作地点，从《录用邀请函》的内容看，仅是公司同意录用金阔工作，该《录用邀请函》上并无明确工作地点的约定，只是确定了报到地点，故用人单位主张上述邀请函具有劳动合同的性质，于法无据，本院不予采信。

再比如，在(2021)京01民终4309号案例中，法院认为：本案中的录取通知书缺少《劳动合同法》第十七条中规定的劳动合同应具备的关于工作时间和休息休假、社会保险等条款，未明确双方劳动关系的权利义务，对劳动报酬的约定也不明确，形式和内容上均不具备书面劳动合同的性质，故本院对用人单位所持录取通知书为劳动合同之主张不予采纳。

小编观点——

正常情况下，聘用通知书不能代替书面的劳动合同,特别还是“内容有限”的聘用通知书。因为实践中聘用通知书与劳动合同的作用还是非常不一样的。前者是聘用意向的表达，后者是双方建立劳动关系的有力凭证。建议用人单位不要看到有支持的案例观点就广而推之，非常不利于后期的用人单位主张权益。只能在特殊情况下不得已的主张，也只能看运气看当地裁审机构是否支持。毕竟未签订合同的二倍工资具有惩罚性质，利用这一点来博得裁审人员的支持。但是这种支持在实操中也是有限的。

仍然建议用人单位务必与劳动者签订书面的劳动合同，这费不了多少时间，专业的HR管理都能做到。小编见多了很多单位不签劳动合同而将自身陷入被动地位的案件，着实令人惋惜！

好了，今天就为大家简单分享到这里，希望对大家在实操中有所帮助。劳动争议各地相差较异，个案细节和各地的裁判口径也有所不同，仅供大家在实操中参考学习。

【版权声明】本文内容来源于互联网，版权归原作者所有，仅供研习法律、传递信息、宣传法治，禁止用于商业用途，如有侵权，请联系删除。

【免责声明】本网站对转载、分享的内容、陈述、观点判断保持中立，不对所包含内容的准确性、可靠性或完善性提供任何明示或暗示的保证，仅供读者参考！