问：用人单位存在未及时足额支付劳动报酬或者未依法为劳动者缴纳社会保险费情形，但在劳动者以前述情形为由提出解除劳动合同前，用人单位已经补正的，劳动者要求用人单位支付解除劳动合同的经济补偿，能否支持？

答：在劳动者提出解除劳动合同前，用人单位已经对未及时足额支付劳动报酬或者未依法为劳动者缴纳社会保险费情形予以补正，劳动者主张解除劳动合同经济补偿的，不予支持。

上述解答来自于浙高法民一〔2015〕9号文件内容

小编对此观点也表示认可。

但是，实践中，小编常常遇到劳动者行使被迫解除权之后，用人单位才补发相关的劳动报酬。此时是否免除用人单位支付经济补偿金的责任，就会出现跟上述文件解答不一样的结果了。小编曾就处理一起，在劳动者行使被迫解除后，用人单位补发的工资差额，最后仲裁委认定用人单位未经过劳动者协商一致变更劳动报酬，属于无效行为，应当对此承担不利后果。

当然，也并非此种情形都会出现该结果。具体还需要通过证据细节来向仲裁委证明，用人单位该不当举措主观上没有拖欠恶意，客观上已经支付，是因为XXXX等合理的非单位主观原因导致的延迟发放，且已经向劳动者进行情况说明，争取到了理解。这种情况下仲裁委支持用人单位的可能性就大大增加了。

例如，在2020年4月上海市《关于疫情影响下劳动争议案件处理相关指导意见》第五条中明确：一些用人单位如受疫情影响未及时足额支付工资、未依法缴纳社会保险，经审查该未支付或未缴纳行为确非用人单位主观原因造成，对于劳动者依据《劳动合同法》第38、46条规定要求支付经济补偿的请求，应坚持审慎处理的原则，一般不宜支持。

例如，在2009年《上海市高级人民法院关于适用《劳动合同法》若干问题的意见》第九条明确：劳动者以用人单位未“及时、足额”支付劳动报酬及“未缴纳”社保金为由解除合同的，“及时、足额”支付及“未缴纳”情形的把握——用人单位依法向劳动者支付劳动报酬和缴纳社保金，是用人单位的基本义务。但是，劳动报酬和社保金的计算标准，在实际操作中往往比较复杂。而法律规定的目的就是要促使劳动合同当事人双方都诚信履行，无论用人单位还是劳动者，其行使权利、履行义务都不能违背诚实信用的原则。如果用人单位存在有悖诚信的情况，从而拖延支付或拒绝支付的，才属于立法所要规制的对象。因此，用人单位因主观恶意而未“及时、足额”支付劳动报酬或“未缴纳”社保金的，可以作为劳动者解除合同的理由。但对确因客观原因导致计算标准不清楚、有争议，导致用人单位未能“及时、足额”支付劳动报酬或未缴纳社保金的，不能作为劳动者解除合同的依据。

否则一刀切地进行认定的话，也会导致单位确因合理的客观原因导致劳动报酬晚发几天，这个空档被劳动者抓住据此行使被迫解除权后，主张经济补偿金，这样的结果对单位确实不友好，也不利于营造公平合理的营商环境。

最后，提醒劳动者：解除有风险，行使需谨慎哈！

好了，今天就为大家简单分享这一知识点，希望在实操中给大家带来帮助。劳动争议各地相差较异，个案细节和法院平衡的利益也有所不同，仅供大家在实操中参考。

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