「问题的提出」

用人单位调岗不合理，如何维权？

「法律解答」

用人单位享有用工自主权是法律赋予用人单位作为以营利为目的的市场主体权利，其有权综合运用各种方式，对其内部资源进行有效调整，以更好地应对市场竞争。但这种权利也受到一定的限制，不可滥用。尤其是用人单位对劳动者工作岗位进行调整时，其应当对调岗的正当性、合理性承担举证责任。

实践中，判断用人单位调岗是否合理的一个重要标准为工作内容和性质是否发生了变化。换而言之，用人单位调岗应当根据劳动者的个人能力、已拥有的专业技能或从业资格、在相应工作岗位的工作经验、新岗位的工作条件和强度是否适应劳动者身体状况等各方面综合考虑。

譬如劳动者系从事前台咨询、接待以及服务等行政工作，用人单位将岗位调整为销售岗或者增加销售绩效考核，那么该调岗或增加工作职责和内容的行为便不合理。用人单位因此降低劳动者收入的，有极大可能不被裁判机构所认同。

另外，劳动者的劳动权利也不能滥用。用人单位基于正常的生产经营需要进行调岗，对劳动者的岗位级别、薪资待遇、工作地点及劳动条件等切实影响劳动者利益的内容未发生明显变化，劳动者负有容忍的义务，应当服从用人单位的合理安排。

因此，在判断用人单位调岗是否合理这一层面上，劳动者需要结合公司是否有积极的给予补偿、补贴、培训、调岗行为是否带有惩罚或侮辱性质以及客观外部原因所造成的因素和影响综合予以考虑，积极与公司协商解决矛盾，切莫予以滥用，否则也有可能不被裁判机构所认同。

涂某原长期从事的客服工作，主要内容是为客户的信贷业务提供流程指引服务，而现将涂某调至客户顾问岗位，该岗位主要负责开发客户，属于销售性质，与原工作性质截然不同，涂某在无任何相关经验和培训的情况下，其个人能力并不能得到充分发挥；并且调岗后，客户顾问岗位的收入也明显少于客服专员的薪资标准，损害了涂某的合法权益。在涂某多次主动寻找公司协商解决调岗问题时，信息咨询有限公司却始终不予理睬，反以涂某未至新岗报到构成旷工为由，对其作出违纪解除，该处理有失公允，亦不利于和谐用工关系的构建。综上，信息咨询公司对涂某作出的调岗决定，缺乏合理性和正当性，涂某拒绝前往，系正当行使自身权利，并不构成违纪。

案例来源：上海普陀法院2023年度劳动争议典型案例

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