根据《劳动合同法》第四十八条规定：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。

即：用人单位的单方解除行为，一旦被裁审部门认定为违法解除的，一般情形下，劳动者主张恢复劳动关系的，用人单位应当继续履行。除非劳动者不要求恢复劳动关系，则用人单位承担2N的赔偿金支付风险。

有一般情形，就有非一般情形。

劳动关系具有非常强的人身属性和财产属性。若裁审部门审理后认为双方维系劳动关系的信任基础已经丧失，再结合其他客观情形，表明恢复劳动关系的条件也不存在，即使用人单位违法解除，劳动者主张恢复劳动关系，也有可能得不到支持。

例如，在(2023)苏09民终1109号案例中，法院认为：《中华人民共和国劳动合同法》第三条第一款规定，订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。劳动合同关系虽然与其他民事合同关系相比，带有一定的国家干预的特点，很多权利义务是通过法定而非约定明确，但同时又是一种双方自愿订立的合同，因此双方订立合同所遵循的原则与一般民事合同是一致的，即：合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用。而其中最基础的原则就是平等自愿以及协商一致。如果失去平等自愿以及协商一致的基础，无论是在劳动合同签订当时还是履行过程中，都极易产生纠纷，导致合同难以继续维系，合同目的也难以达成。本案中，虽然用人单位在2022年5月13日通知劳动者解除劳动合同的理由依据不足，即用人单位所举证据并不能证明劳动者存在“歪曲事实、恶意诋毁公司、影响公司声誉，并且情节特别严重”的情形，但是劳动者确实存在过激行为。且纵观劳动者在用人单位工作期间，双方亦数次发生矛盾。用人单位与劳动者实质上已经失去了建立劳动关系的信任基础。而且劳动关系具有一个天然特征，即用人单位需要对劳动者行使管理行为，管理行为本身就是单向的、不对等的，在双方发生尖锐矛盾且不可调和的情况下，管理的程度与界限更是难以把握，无论是用人单位还是劳动者都会从各自角度进行主观性评价，本次解除劳动合同前的调岗行为就充分说明这一点。如果说劳动关系建立在这种矛盾基础之上，哪怕是勉强维继，无论对用人单位还是劳动者，都不是最佳选择，只有解除才是根本途径。但是对于其中过错较大的一方或者说行为违法的一方，亦有相关法律法规另行评价，而非让其逃避责任。用人单位与劳动者的矛盾已经难以调和，双方的劳动关系失去了继续履行的基础，如不解除，势必处于僵持状态，建立劳动关系的根本目的也难以实现。一审法院认定双方劳动关系不予恢复，并无不当。因双方劳动关系不能恢复，故对于劳动者基于劳动关系恢复而主张的工资请求亦不予支持。

小总结

实践中裁判机关有权根据案件的实际情况来判断用人单位和劳动者双方是否有存续劳动关系的信任基础以及客观条件。但是，确实也存在主观认定。当然，实践中还有很多直接根据《劳动合同法》第四十八条的原则性规定，恢复用人单位与劳动者的劳动关系的。也是让用人单位知道，并不是“有钱就可以为所欲为地解除的”。

另外，多数地区在法院认定用人单位违法解除后，会“顺道”要求用人单位直接支付经济赔偿金。但是只有广东地区，只审理劳动者的诉求，在认定双方关系无法恢复后，对于经济赔偿金则是让劳动者另案寻求解决，或者与用人单位协商。广东地区的小伙伴要额外注意哦

好了，今天就为大家简单分享这一知识点，希望在实操中给大家带来帮助。劳动争议各地相差较异，个案细节和法院平衡的利益也有所不同，仅供大家在实操中参考。

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