问：原劳动合同到期后，用人单位没有行使终止权，劳动者仍然在原单位继续工作。双方事实劳动关系维系了一段时间，后，用人单位能否直接以“原合同到期”为由终止劳动合同？是否合法？

答：实践中存在不同观点 

观点一：用人单位可以选择到期终止“原”劳动合同，但是需要支付经济补偿金

持该观点的主要依据2020年《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十四条：劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动关系的，人民法院应予支持。

例如，在(2020)苏民申9764、9765号 案例中，法院认为：在劳动合同期限届满后，劳动者仍然在原单位继续提供劳动的，用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同，此时双方之间仅存在事实劳动关系。双方均有权在劳动合同到期后一个月内要求终止劳动关系；由于该一个月是作为双方协商劳动合同内容的必要期限，因此即使用人单位在此期限内不续签，也不应视为系违法解除劳动关系。二审判决仅支持劳动者经济补偿金X元，对其以违法解除为由主张经济赔偿金的诉讼请求未予支持，并无不当。”—— 

例如，在(2021)沪02民终9571号案例中，法院认为：劳动者、用人单位之间的劳动合同于2020年4月5日到期，期满后劳动者继续在用人单位工作，用人单位未提出异议，此后用人单位于2020年4月29日通知劳动者劳动关系终止。另外，为使劳动者对原劳动合同到期后续签有合理预期，用人单位应当基于诚实信用原则在原合同到期前的合理期间内通知劳动者，协商办理终止或续签劳动合同事宜。如果用人单位已尽到诚实信用义务，而劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位可以书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条规定支付经济补偿。——

例如，在(2021)京03民终11191号案例中法院认为，用人单位在劳动合同到期后较短时间内提出终止劳动关系，应当视为符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条第（一）款规定的终止情形，并不构成违法终止劳动关系，一审法院认定用人单位无需支付劳动者违法终止劳动合同赔偿金并无不当，故本院予以维持。”——

观点二：劳动合同到期后劳动者仍在单位工作的，单位无权随时终止劳动关系

持该观点的认为劳动合同已经到期，不能再以劳动合同到期为由终止劳动合同，用人单位行使权力需要及时，不能肆意扩大。特别是超过原合同到期日很长一段时间的终止，更要严格要求。法律规定的用人单位解除权都是法定的，用人单位不能随时终止劳动合同。

例如，在(2021)京0111民初5455号案例中法院认为：鉴于双方劳动合同于2020年2月28日已到期，用人单位于2020年9月14日才通知合同到期不续签，故双方劳动关系并非到期终止，而系用人单位单方解除，因用人单位并未提交证据证实其解除行为的合法性，故劳动者据此主张违法解除劳动关系赔偿金，于法有据，本院予以支持，对用人单位要求无需支付赔偿金的诉讼请求，本院不予支持”——

例如，在(2021)陕06民终1829号案例中法院认为认为：劳动合同到期后，法律虽赋予用人单位和劳动者享有选择权即一方提出终止劳动关系的,人民法院应予支持，但双方在行使该种权利时仍应按照劳动法及劳动合同法的相关规定，办理相应的手续，没有法定情形和经过法定程序，用人单位不能任意单方终止劳动关系，否则便是违法解除或终止劳动合同。具体到本案中，案涉劳动合同到期后，用人单位并未按照劳动合同法的相关规定，向劳动者出具解除或者终止劳动合同的证明，也没有为其办理档案和社会保险关系转移手续，而是认可了用工单位以口头形式告知被上诉人劳动者终止用工关系的行为，其应属违法解除劳动合同关系，故应依照《劳动合同法》第八十七条之规定向劳动者支付赔偿金。“

小编分析与建议

（一）首先，先锁定用人单位在劳动合同期满后采取终止或者解除劳动合同关系的理由是什么，进而对症下药进行实质审查。若双方劳动合同到期后未续签进行用工，双方形成事实劳动关系，用人单位后续解除或者终止劳动关系的理由并不是“合同到期”，则需要对用人单位的解除理由做实质审查，相应的证据是否充分，来判断解除或者终止是否合法，并不涉及到本文的争议焦点；

虽然，在案例检索中，也见到个别案例说理认为司法解释并没有限定一方终止的理由，认为只要用人单位提出终止，无论什么原因都可以达到终止的目的。但笔者并不这么认为，终止的使用本身就很限制，一般指的就是合同到期终止。毕竟解除和终止是两个不同的操作方式；

（二）其次，若用人单位终止的理由很单一，即“劳动合同到期”。那么，简单的一刀切认为合法或者违法，对双方可能都不公平，也不符合司法解释的规定。笔者认为需要审查原合同到期日至终止日中间间隔时间的长短；若间隔很短的时间，则直接适用该司法解释的规定，并支付正常的经济补偿金，兼顾了合法性与合理性，毕竟实操中确实并非每一家用人单位都能做到在合同期满前与劳动者进行协商敲定劳动合同续订事宜，所谓”人非圣贤，孰能无过“有过则改，善莫大焉”，若用人单位在短时间内及时终止劳动合同，加上二倍工资的惩罚，也算是兼顾了双方的利益。若间隔很长的时间，再允许用人单位直接适用该司法解除的规定，而只是支付正常的经济补偿金的话，对于用人单位来说，未免过于纵容，对劳动者来说也不公平，增加了劳动关系维系的不稳定性，让劳动者对于自己的劳动合同维系并没有合理的预期。难道事实劳动关系就不应该进行严格的管理和规制吗？这种不稳定性，正是劳动法所要规制的对象。

（三）最后，问题来了，原合同到期日至选择到期终止日，中间间隔多长时间，才是合理的呢？这个并没有明确的规定，我们看到实操中的认定也是不一样的，短则半个月，长则半年，都有支持和否定的情形，所以这个期间不能一概而论，存在超级主观认定。只能说越短越有利于用人单位。笔者倾向于这里的“较短时间”应当控制在一个月以内。

从上述众多案例分享可知，支持用人单位到期后一定时间内再以合同期满为由终止劳动合同并支付正常的经济补偿金还是占据了主要裁审方向。在这里建议HR小伙们一定要注意劳动合同的管理，从订立的跟进以及盖章、归档，到后期的到期提前提醒，督促，跟进，每一个环节都不能放松，劳动合同的整个过程，无论哪个环节出现了问题，都会给用人单位带来被动的局面风险，也是侧面增加了自身的工作量。所以，劳动合同的合规管理化非常之必要。

好了，今天就为大家简单分享到这里，希望对大家有所帮助。劳动争议各地相差较异，个案细节和各地的裁判口径也有所不同，仅供大家在实操中参考学习。

【版权声明】本文内容来源于互联网，版权归原作者所有，仅供研习法律、传递信息、宣传法治，禁止用于商业用途，如有侵权，请联系删除。

【免责声明】本网站对转载、分享的内容、陈述、观点判断保持中立，不对所包含内容的准确性、可靠性或完善性提供任何明示或暗示的保证，仅供读者参考！