「问题的提出」

公司发布通知：2024年除夕自动扣除年假进行调休。合理吗？

「法律解答」

《职工带薪年休假条例》实施后，围绕年休假的争议始终未曾停歇。其中，第五条便规定，单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。那么，到底谁有决定权？年休假安排到底听谁的？

公司有安排权。

X公司作为用人单位，对耿某的未休年休假的安排，具有管理自主权。即便耿某对此存在异议，不愿意在X公司安排的时间内休假，亦应及时与X公司进行沟通，而非以其自认的理由采取消极的方式进行对抗。X公司为固定已安排年休假的事实，要求耿某对相关通知进行签收，并无不妥。对此，耿某应予配合，而其以“程序不对”为由拒绝签收，行为不当。劳动关系中，劳动者对用人单位的合理工作安排具有遵照执行的义务，用人单位的经营管理自主权存在其自身的法益价值，一审法院以耿某拒绝签收休假通知对双方权利义务不产生根本性影响等为由认定X公司不能以此依照规章制度对耿某进行处理，本院难以认同。

参考案例：（2019）沪民申2054号、（2019）沪01民终2481号

劳动者享有休假权。

公司虽可依据公司规章制度行使管理权，但管理权的行使应以公平、诚实信用为原则，在行使管理权时亦要保障劳动者的合法权益。某公司在一年时间中既未根据工作的具体情况，考虑黄某意愿主动安排其享受年休假，在黄某提出年休假申请时，先以“未按公司规定提前请假”为由退回黄某的请假申请，后又要求黄某出具放弃享受年休假的申请以规避不安排职工年休假的用工成本，在遭其拒绝后又以“部门人手不足”为由继续退回黄某的请假申请，而对“人手不足”的事实又未提供相关证据证明。公司滥用审批权的行为变相剥夺了黄某享受年休假的权利。现公司以黄某未批准的情况下擅自不到岗，对其作旷工违纪解除，依据不足，其解除行为构成违法。

参考案例：上海虹口法院，黄某与某医疗科技股份有限公司劳动合同纠纷案

从上述两个案例中可以看出两个观点均具有一定合理性。用人单位的经营权以及劳动者的休假权均有一定法理基础。

但是仔细推敲一下便可以发现，两个案例中不被支持的一方在处理争议纠纷的态度上显得不足。

第一个案例中劳动者以消极的态度对抗，没有给出合理解释、正当理由并对公司下发的通知不予签收。第二个案例中公司在收到劳动者的请年假通知后多次拒绝，且表现出侵害劳动者休息权的行为，也没有给出合理解释以及正当理由，直接予以拒绝。

由此可见，裁判者在面对两个权利相互对抗的状态时更倾向于谁会滥用权利，即进行一个合理性的判断，因此当发生争议时建议双方能够以积极的态度去进行协商沟通，而不是采取消极对抗。再者，倘若让裁判者进行合理性审查，则给裁判者较大的自由裁量权，当事一方会面临不确定的法律风险。

综上，用人单位采取响应国家号召这个说法更容易获得裁判者的支持，因此劳动者想对抗得需要有更合理充分的理由与解释。

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