案情简介

2020年7月6日，张三入职某公司，岗位为人事行政部招聘经理，每月工资为18000元（由岗位工资+考勤工资+绩效工资三部分组成）。

2022年5月9日至2022年10月13日，张三休产假，期间张三共计收到由社保部门发放的生育津贴19829元。

张三诉请判令公司向其支付产假期间的工资差额75821元。

一审法院认为

《江苏省职工生育保险规定》第十八条第四款规定：职工产假或者休假期间，享受的生育津贴低于其产假或者休假前工资的标准的，由用人单位予以补足；高于其产假或者休假前工资的标准的，用人单位不得截留。

本案中，张三的产假期间为2022年5月9日至2022年10月13日，该期间已经享受的生育津贴合计19829元。张三的工资标准为18000元/月，故该期间的正常工资为（18000元-1059.18元）+（18000元/月-856.25元）×4个月+（18000元-12350元）=91165.82元。因此，公司还需补发工资差额71336.82元。

二审法院认为

生育津贴是国家法律、法规规定对职业妇女因生育而离开工作岗位期间，给予的生活费用，承担主体是社保机构。它是为了保障女职工在产假期间的生活，而非支付工资。《女职工劳动保护特别规定》第八条规定：女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。

由此可见，如果生育津贴低于女职工产前工资，则用人单位有责任予以补足，这是为了确保女职工产假期间的收入不会减少。

本案中，公司述称因其缴费基数低于张三实际工资数额，导致张三生育津贴数额较低，则公司应当按照张三产假前的工资标准予以补足。公司上诉主张无需支付产假工资差额部分，于法无据，本院不予支持。

案号：（2024）苏01民终14889号

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