该争议焦点小编之前分享过，类似女职工产假还没有结束便提前回来上班了，那么生育津贴和产假期间正常提供劳动的劳动报酬能否兼得。实践中双方均没有约定的，最容易引发纠纷。若提前经过双方协商，就能很好地避免这个争议。若双方均没有约定，实践中的裁判方向一般有如下两个方向—— 方向一：不应该发放。因为女职工对于自己是否提前结束产假回来上班有选择权；既然提前返岗，视为对自己产假权利的放弃。除非有明确的用人单位要求提前返岗的证据，否则不会支持“”双份工资“”； 方向二：应该发放。因为用人单位对女职工的工作安排和管理起到了主导作用，女职工并无决定权。该观点类似发“法定节假日“上班的理论精神，即明明是带薪休假，如果当天提供劳动的话，有额外的”加班工资“； 小编认为—— 该种情形，女职工实际提前提供劳动的劳动报酬与产假工资可以兼得！除非用人单位明确书面表示不同意女职工提前回来上班，可以免除用人单位这段期间的支付报酬义务。因为在用人单位不同意的情形下，女职工仍坚持提前返岗上班（比如完成更高的业绩等），纯粹属于女职工个人自愿行为，其自愿放弃产假休息权；一旦用人单位默认甚至安排特别是要求女职工提前回来上班的，小编认为用人单位应当支付女职工劳动所得；同时不影响原本的产假工资发放，因为是用人单位主导甚至安排了女职工的提前返岗，使得劳动者“被迫”放弃了产假休息时间，用人单位应当承担对应的责任。否则，岂不是用人单位“得了便宜还卖乖“，对女职工不公平。 比如，2009年《浙江省劳动争议仲裁委员会关于印发《关于劳动争议案件处理若干问题的指导意见（试行）》的通知》第37点指出：女职工产假期间，用人单位经本人同意安排女职工工作的，按以下情形支付工资： (1)已参加生育保险的，女职工领取生育津贴外，用人单位应支付正常上班的工资； (2)未参加生育保险的，用人单位应参照生育保险待遇支付生育津贴，同时支付正常上班的工资。 

 小编建议—— （一）无论从人道关怀主义还是法律规定角度，不鼓励用人单位提前安排甚至要求女职工提前结束产假返岗上班； （二）女职工坚持提前结束产假返岗上班的，用人单位做好关怀和督促管理义务，若不发放这段期间的工资，务必提前书面告知劳动者公司的决定，充分保障女职工的选择权； （三）双方确因实际工作要求，需要安排女职工提前结束产假返岗上班的，双方一定要对提前的这段法定产假期间的劳动报酬的计发提前做书面的约定，以保障双方的权利与义务，也避免后续发生纠纷无据可循； （四）女职工不同意提前结束产假返岗的，用人单位不得据此处罚劳动者； 

 好了，今天就为大家简单分享到这里。希望对大家有所帮助。劳动争议各地相差较异，个案细节和各法院平衡的利益也不尽相同。仅供大家在实操中学习参考。

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