「问题的提出」 

 为何主张被迫离职要向企业发离职通知书？ 

 「法律解答」 

 这是法律平等保护所有人的体现。 先从用人单位的视角来看一下。  指导案例180号「孙贤锋诉淮安西区人力资源开发有限公司」 裁判要旨：人民法院在判断用人单位单方解除劳动合同行为的合法性时，应当以用人单位向劳动者发出的解除通知的内容为认定依据。在案件审理过程中，用人单位超出解除劳动合同通知中载明的依据及事由，另行提出劳动者在履行劳动合同期间存在其他严重违反用人单位规章制度的情形，并据此主张符合解除劳动合同条件的，人民法院不予支持。  这类案件在涉及劳动合同解除纠纷时极为广泛，主要集中在用人单位解除劳动合同后为了避免产生违法解除的后果，事后补充搜集劳动者在岗时的违规违纪事实，进而加强合法解除的事实以及依据，从而避免违法解除的法律后果。通俗的来说便是秋后算账。这十分不利于维护劳资关系稳定。在笔者代理的案件中这类情形极为常见。 在过往，传统观点认为，用人单位发出解除通知后，裁判者经审查发现倘若劳动者在事实上确实存在严重违法违纪行为，那么考虑到案件的社会指引效果，即法律不保护肆意违反规章制度的劳动者，用人单位的秋后算账可以被认定为合法。这样的观点具有合理性。 然而，从这则案例中可以明显看到，孙某确实存在严重违反劳动纪律的行为且从其行为作出之日到用人单位解除之日相隔不到半个月，意即用人单位作出的处罚决定不存在解除行为超过时效的问题。 那么按照上述传统的观点，用人单位可谓胜券在握。但是从指导案例中可以看出裁判者并没有采纳这组事实，仅对用人单位作出的行为范围进行了审理，最终支持了劳动者的主张。可以说，完全颠覆了传统的立场。 综上可见，要求用人单位明确解除事由可以依法保护劳动者的合法权益。 鉴于此，法律为了平等的保护用人单位的合法权益，也需要劳动者明确解除事由，即解除的法律依据。此时就会要求劳动者在提起劳动仲裁前发出《被迫解除劳动合同通知》明确具体事由，同样防止劳动者滥用解除权。

譬如劳动者反悔出现违反民事诉讼禁反言原则的情况，为此法律要予以制止。 《北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件解答（一）》 73．劳动者以《劳动合同法》第三十八条规定之外的情形为由提出解除劳动合同的，在仲裁或诉讼阶段又主张是用人单位存在前述法定情形迫使其解除劳动合同，请求用人单位支付经济补偿或赔偿金的如何处理？对于劳动者提出解除劳动合同的，应以劳动者当时实际解除劳动合同时提出理由作为认定案件事实的依据，劳动者以《劳动合同法》第三十八条规定之外的情形为由提出解除劳动合同，在仲裁或诉讼阶段又主张是用人单位存在前述法定情形迫使其解除劳动合同，请求用人单位支付经济补偿或赔偿金的，劳动争议仲裁机构、人民法院不予支持。  有些地方要求则要求的更严格，劳动者应当在离职时明确提出，否则不予支持。 《关于审理劳动争议案件难问题的解答》（粤高法(2017)147号） 第8条规定 劳动者以用人单位存在《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款情形为由主张被迫解除劳动合同，应当在离职时明确提出，劳动者在离职时未以用人单位存在《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款情形为由主张被迫解除劳动合同，其之后以用人单位存在《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款情形主张被迫解除劳动合同经济补偿金的，一般不子支持。“  宽松一点的地方，譬如上海则认为倘若劳动者未说明解除理由或理由笼统，允许以第一次解除理由表述为准。 在审查用人单位提出的解除理由时，应注意以下几点：1、用人单位行使解除权时已说明理由，在裁诉阶段变更解除理由的，应以行使解除权时的理由为准。2、用人单位行使解除权时并未说明理由或理由笼统，在裁诉阶段补强说明解除理由的，应以其在首次仲裁庭审中关于解除理由的表述为准。3、用人单位行使解除权时有多个解除理由的，需对多个理由逐一审查，只要其中有一个理由符合解除条件，即可认定用人单位的解除行为合法有据。  

 因此，学会以正确的姿势向用人单位发送被迫解除通知书十分有必要。

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